Ir para o site da Gazin Atacado
Acesse o conteúdo exclusivo do Blog do Varejo. Efetue Login ou Cadastre-se
Acesse o conteúdo exclusivo do Blog do Varejo. Efetue Login ou Cadastre-se
Saiba como identificar se você está microgerenciando os profissionais da sua equipe e entenda o que fazer para corrigir essa situação
Microgestão é uma expressão que deriva do termo inglês micromanagement. Em linhas gerais, a microgestão ou o microgerenciamento é um estilo de liderança sufocador, em que o líder controla todos os aspectos e pequenos detalhes do trabalho da equipe.
Esse comportamento geralmente está associado à insegurança do gestor e/ou a uma visão equivocada em relação ao seu papel como líder.
Ou seja, o microgerenciador quer “dar pitaco” em absolutamente tudo. Afinal, ele acredita que a função do gestor é ter todas as respostas e controle total sobre todos. Porém, isso não é verdade.
A verdadeira função do líder é ajudar a equipe a trabalhar da melhor maneira, desenvolvendo suas habilidades e aptidões especiais – pelas quais, inclusive, eles foram contratados.
E isso, claro, só pode ser feito em um ambiente de trabalho em que os colaboradores tenham liberdade e autonomia.
Nas palavras de Steve Jobs:
“Não faz sentido contratar pessoas inteligentes para dizer a elas o que fazer. Nós contratamos pessoas inteligentes para que elas nos digam o que fazer.”
Sabe aquela sensação de que você está sendo vigiado, que tem alguém “na sua cola” o tempo todo, barrando suas atividades e atrapalhando sua produtividade? Pois é, você pode estar causando em sua equipe!
É comum que muitos líderes adotem essa postura supercontroladora sem se dar conta do dano que estão causando aos funcionários.
Pensando em ajudá-lo a entender se esse é o seu caso, listamos a seguir três sinais que indicam que sua liderança está sufocando o time e podando a performance dos profissionais. Confira e descubra se você está microgerenciando seu time.
Muitos gestores adotam o estilo microgerenciador sob uma desculpa que soa mais ou menos assim: “Prefiro fazer tudo para fazer bem feito”.
Você é desses?
Essa é uma abordagem que não faz sentido! Não só pela questão operacional, mas também financeira. Afinal, se você contratou alguém, é porque verificou que aquele profissional está apto para realizar as tarefas necessárias, correto?
Então, se você acha que um profissional não está preparado para uma determinada tarefa, lembre que é seu papel treiná-lo e desenvolvê-lo, e não fazer o trabalho por ele.
Portanto, ao simplesmente assumir suas funções, você não permite que ele aprenda na prática.
E ainda, se você acredita que o colaborador não tem as habilidades necessárias para a função, bem, o problema está no processo de recrutamento e seleção!
Qual é a lógica de pagar o salário de um colaborador enquanto você simplesmente não o deixa trabalhar e ainda desperdiça o seu tempo como gestor em funções que não são suas?
É claro que, como líder, você precisa ter a palavra final em muitos projetos e deve aprovar o andamento de ações estratégicas. No entanto, os microgerenciadores vão além e sentem necessidade de dar seu aval para cada mínimo detalhe do trabalho dos profissionais.
Você é um desses gestores que:
– Quer ser copiado em cada e-mail que seus profissionais enviam?
– Não permite que nada aconteça sem você aprovar?
– Questiona cada atividade dos profissionais com detalhes minúsculos, travando as atividades, sem oferecer soluções ou contribuições efetivas?
Saiba que, além de estar causando um grande desconforto em seus colaboradores, está perdendo tempo e dinheiro com isso!
Pense bem: você contratou profissionais para cuidar de tarefas que você não tem tempo para fazer. Afinal, como gestor, você tem outras preocupações e atividades mais estratégicas em mente (ou, pelo menos, deveria ter).
Sendo assim, não faz sentido que, depois de contratá-los, você continue em cima dessas tarefas como se os profissionais não existissem ou não fossem capazes de fazer o trabalho deles.
Ou seja, se você não tempo para fazer, não tem tempo para checar todas as atividades para aprová-las. O resultado dessa obsessão: e-mails acumulam em sua caixa de entrada e todas as atividades dos profissionais ficam travadas, esperando o seu “OK”. Isso, por sua vez, gera atrasos, retrabalhos, frustração e prejuízos.
Além de atrapalhar o trabalho de toda a equipe, você vai perder muito tempo em questões que os próprios colaboradores poderiam resolver (novamente, lembre que você os contratou porque checou suas habilidades e confirmou que eles são capazes).
Por fim, afirmando que você precisa aprovar tudo, está enviando a mensagem de que você sabe tudo.
Pare para avaliar:
– Por que assumir que só o seu jeito é o certo?
– Você tem medo de que os profissionais saibam mais que você sobre como fazer aquela tarefa?
– Mas não foi justamente por isso que você os contratou?
Sim, profissionais precisam respeitar horários e ter responsabilidades. Contudo, adotar uma atitude supercontroladora em relação às movimentações dos colaboradores certamente não é a melhor saída para isso.
Algumas atitudes de microgestão nesse sentido são:
– Exigir que os funcionários comuniquem todos os seus movimentos – até mesmo saídas básicas, como para almoçar ou ir ao banheiro, por exemplo.
– Exigir que os colaboradores registrem o que fizeram em cada minuto do seu dia de trabalho.
– Penalizar os profissionais por pequenas falhas, como chegar cinco minutos atrasado – mesmo quando há uma justificativa clara ou é a primeira vez que isso acontece.
– Oferecer recompensa para que os colaboradores monitorem o trabalho dos colegas.
– Anotar e controlar cada saída e cada passo dados pelos funcionários secretamente – e usar essas informações para cobrá-los e atacá-los.
Dá para imaginar trabalhar em um ambiente assim, em que há alguém na sua cola 100% do tempo?
Pois é, não há como não se sentir estressado, com medo e muito desmotivado.
O microgerenciador pensa que, controlando cada passo dos profissionais vai garantir que todos estejam fazendo seu trabalho e ninguém perca tempo. Porém, acontece que essa gestão estilo “big brother” só vai prejudicar a performance dos profissionais que, sob pressão o tempo todo, não sentirão vontade de dar o seu melhor.
No livro Own the Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence (em tradução livre “Domine o ambiente: descubra sua assinatura de voz para dominar sua presença da liderança”), Muriel Maignan Wilkins oferece um panorama interessante sobre as reais motivações dos gestores supercontroladores.
Na obra, ela lista o que os microgerenciadores apontam como justificativas para seus comportamentos, e esclarece o que eles realmente querem dizer com aquilo.
No entanto, essa perspectiva é interessante também para entender de que forma os profissionais da equipe percebem e interpretam as atitudes de tais líderes. Confira!
O que eles dizem: “Vou economizar se simplesmente fizer eu mesmo.”
O que realmente isso significa: “Eu acredito que vou perder tempo se permitir que eles tentem executar a tarefa, já que eles não vão conseguir fazer mesmo.”
O que eles dizem: “Há muita coisa em jogo para arriscar isso.”
O que realmente isso significa: “Eu não confio que eles irão realizar o trabalho do jeito que eu quero.”
O que eles dizem: “Quando não estou envolvido tudo sai errado.”
O que realmente isso significa: “A única vez que eu dei autonomia para o time aconteceram erros e eu não estou disposto a arriscar novamente.”
O que eles dizem: “Preciso estar profundamente envolvido no trabalho da minha equipe.”
O que realmente isso significa: “Se eu não me envolver, como vou provar meu valor?”
O que eles dizem: “Se as coisas não derem certo, é a minha credibilidade que está em risco.”
O que realmente isso significa: “O trabalho não sairá se eu não ficar constantemente em cima deles.”
Então, você já falou algumas dessas frases para justificar
uma atitude que mostra que você estava
microgerenciando a equipe?
Saiba que está enviando mensagens desmotivadoras e negativas para sua equipe!
A impressão que dá é que o líder é inseguro sobre suas próprias habilidades e, consequentemente, também não confia na própria equipe.
Mais do que prejudicar a performance e a motivação dos seus funcionários, saiba que essa postura supercontroladora vai acabar afetando também os resultados da sua loja. Afinal, a satisfação dos seus clientes está diretamente relacionada à satisfação dos seus colaboradores.
→ Aprenda mais!
A relação entre a gestão de pessoas e a satisfação dos consumidores
É importante entender que não estamos sugerindo que o líder largue totalmente a gestão da equipe. É claro que é crucial que o líder esteja envolvido no dia a dia dos profissionais, mas de uma maneira mais colaborativa, e não como uma imposição.
Ou seja, você deve, sim, estar disponível para ajudar e orientar seus colaboradores sempre que preciso. Porém, ensinar não é o mesmo que fazer o trabalho por eles! E muito menos controlar cada passo deles.
Se você oferecer apoio, conhecimento e treinamento, com autonomia e a sua confiança depositada neles, seus funcionários se sentirão muito mais motivadas a aprender e a dar o melhor de si.
A seguir, confira alguns conteúdos que trazem dicas importantes para que você desenvolva uma gestão mais colaborativa e desenvolvedora.
→ 10 dicas para você ser um líder melhor
→ Tudo que você precisa saber para ser um bom líder
→ Os 5 piores erros do líder de vendas
→ 5 dicas para ser um líder motivador
→ Como reconhecer seus melhores funcionários
→ Como dar feedback para vendedores no varejo
→ Vídeo: Liderança com propósito – o segredo para o sucesso da Gazin
→ Vídeo: A relação entre a boa liderança e a longevidade empresarial
→ Vídeo: O jeito Gazin de motivar, engajar e desenvolver os profissionais
→ Infográfico: Perguntas que todo líder deveria fazer à sua equipe
→ Lições de gestão e liderança de um dos maiores empreendedores do mundo
→ 6 filmes com lições de gestão e liderança
→ 6 livros de gestão para você ser um líder cada vez melhor
→ Retrospectiva Blog do Varejo: Dicas de gestão de pessoas no varejo
Assista à série de vídeos com Sônia Rossi, gerente de desenvolvimento humano da Gazin, e aprenda lições importante sobre como montar, desenvolver e motivar uma equipe campeã:
Esperamos que esse artigo o ajude a identificar se você está microgerenciando sua equipe. Se esse for o caso, não ache que tudo está perdido. Confira os materiais que listamos acima e aprenda dicas e informações importantes que ajudarão a colocar a sua gestão no caminho certo.
Não é um líder microgerenciador, mas conhece alguém que é? Encaminhe este artigo para esse gestor e o ajude a entender como mudar suas atitudes.
Até mais!
